Wśród Klientów, którzy nam zaufali są zarówno wielkie międzynarodowe koncerny jak i mniejsze polskie firmy.  Lista wszystkich firm, które skorzystały z naszej pomocy byłaby bardzo długa, dlatego...
Zachęcamy do zapoznania się z artykułem naszego konsultanta na temat skutecznego wykorzystania, employer brandingu dla MŚP, który został opublikowany na łamach portalu Marketing & Biznes. Aby...
Kompleksowe badania w kilku obszarach po stronie respondenta zajmują od kilku do kilkunastu minut dla każdego obszaru.
Dedal Konsulting wspiera rozwój liderów w PESA S.A.

Nasza metoda

Naszym głównym zadaniem jest pomoc w rozwiązywaniu problemów klientów poprzez dostarczanie im eksperckiej wiedzy i narzędzi w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, zarządzania zmianą, kierowania projektami oraz obsługi klienta i sprzedaży. Realizujemy je poprzez projekty doradcze i szkoleniowo-rozwojowe w obszarach zgodnych z naszą ofertą , ale także wykraczających poza jej ramy we współpracy ze sprawdzonymi partnerami biznesowymi.
W oparciu o zgromadzone doświadczenia oraz najlepsze światowe praktyki biznesowe wypracowaliśmy autorską metodykę pracy zapewniającą najwyższą jakość dostarczanych usług. Wszystkie projekty doradcze są prowadzone wg metodyki bazującej na zasadach zarządzania projektami PMI.
Podstawą tych działań jest ukierunkowanie na potrzeby klienta:

 Identyfikacja potrzeb i definiowanie celów klienta – badania bezpośrednie (spotkania z Zarządem i pracownikami, audyt wybranego obszaru działalności firmy klienta, ankiety, wywiady itd.)

 Opracowanie sposobów osiągnięcia zdefiniowanych celów – plan projektu

 Stworzenie szczegółowego projektu realizacji zadań dla zaplanowanych celów (harmonogram, cele cząstkowe, narzędzia)

 Realizacja projektu wraz z monitoringiem wszystkich etapów (raporty po każdym etapie, spotkania robocze, aktualizacje harmonogramów, elastyczne reagowanie na zmiany sytuacji)

 Ocena i weryfikacja rezultatów osiągniętych celów (ewaluacja działań rozwojowych, badanie efektywności itd..)

 Planowanie dalszych działań (opcjonalnie, na życzenie klienta)

Projekty szkoleniowe wg. autorskiej metody rozwoju i doskonalenia kompetencji DEDAL©

Pięcioetapowy model doskonalenia kompetencji – DEDAL©

Etap 1: Diagnoza (Badanie potrzeb/ autodiagnoza)
Etap 2: Edukacja – uczenie się (szkolenie, samodzielne zdobywanie wiedzy, czytanie)
Etap 3: Doskonalenie – ćwiczenie praktyczne (odgrywanie ról, ćwiczenia samodzielne i zespołowe – na szkoleniu)
Etap 4: Analiza – wyciąganie wniosków, poprawa błędów (na szkoleniu w sali wykładowej i w miejscu pracy – feedback/coaching)
Etap 5: Lądowanie – wdrożenie w codziennej pracy nowych umiejętności (samodzielnie w środowisku pracy, badanie efektywności szkoleń)

Diagnoza
Właściwa identyfikacja potrzeb szkoleniowych (IPS) jest podstawą do prawidłowego zdefiniowania celów szkoleniowych zarówno na poziomie całej organizacji jak i poszczególnych uczestników działań rozwojowych. Zastosowanie poszczególnych metod i narzędzi badawczych zależy od specyfiki celów biznesowych jakie chcemy osiągnąć planując realizacje szkoleń jak i możliwości oraz potrzeb klienta wynikających z kontekstu sytuacyjnego jego organizacji. Zależnie od tych uwarunkowań możemy wykorzystać rozmaite narzędzia IPS, m.in.:
 Ankieta badawcza,
 Wywiad swobodny i zogniskowany (focus),
 Development centre,
 Ocena 180/360 stopni,
 Obserwacja uczestnicząca,
 Testy,
 Mystery client ,
 Analiza źródeł wtórnych (wszelkie obiektywne zmienne, takie jak: wcześniejsze audyty, info z systemu ocen pracowniczych, raporty dotyczące efektywności, wydajności, wielkości produkcji/sprzedaży, terminowości etc., fluktuacji, ilości absencji chorobowych… etc.)

Edukacja i Doskonalenie
Wszystkie szkolenia są prowadzone przez doświadczonych trenerów i praktyków biznesowych z zastosowaniem interaktywnych metod angażujących uczestników:

• Ćwiczenia indywidualne i grupowe - mają na celu uzmysłowienie mechanizmów ogólnych funkcjonujących w organizacjach jak również mechanizmów specyficznych dla danej firmy,
• Testy i kwestionariusze - służą do autodiagnozy własnych postaw i zachowań oraz konfrontację ich z ogólnie przyjętymi wzorcami,
• Odgrywanie scenek (Role Playing) - bardzo skuteczna metoda nauczania polegająca na ćwiczeniu zdobytych umiejętności w bezpiecznym, lecz realistycznym środowisku szkoleniowym.
• Analiza przypadków (Case Study) - analiza przypadku, tj. szczegółowy opis rzeczywistego przypadku, pozwalający wyciągnąć wnioski co do przyczyn i uzyskanych rezultatów w konkretnej organizacji. Celem analizy przypadku jest pokazanie koncepcji wartych skopiowania, jak i potencjalnych błędów, których należy unikać.
• Dyskusja moderowana - dyskusja kierowana przez trenera mająca naprowadzić uczestników na wnioski przewidywane w programie, bądź wypracowanie nowych, specyficznych rozwiązań dla danej organizacji.
• Gry symulacyjne - gry pozwalające na prześledzenie w bezpiecznych warunkach mechanizmów grupowych, skutków działań jednostki i grupy a także wypracowywanie rozwiązań najlepszych dla danej firmy.
• Wykłady interaktywne - metoda stosowana do przekazania niezbędnych dla skuteczności programu podstaw teoretycznych, uatrakcyjniana narzędziami audiowizualnymi i pytaniami do grupy.
• Burze mózgów - metoda polegająca na kreowaniu w swobodnej atmosferze przez samych uczestników (przy właściwej moderacji trenera) dużej ilości pomysłów bez ich oceny, a następnie wyborze najlepszych rozwiązań i pomysłów do dalszej analizy i opracowania lub wykorzystania w organizacji po akceptacji kierownictwa,
• Filmy szkoleniowe - filmy w przystępny sposób pokazujące mechanizmy zachodzące w organizacji, skuteczne i nieskuteczne zachowania jednostek oraz efekty zastosowania przyjętych wzorców.
• Analizy nagrań VHS - analiza dokonanych w trakcie szkolenia nagrań pracy grupy lub indywidualnych ćwiczeń pozwala na precyzyjną ocenę mocnych i słabych stron uczestników ćwiczenia oraz korektę popełnianych błędów. Nagrania są po ich wykorzystaniu na szkoleniu niezwłocznie kasowane i nie mogą być wykorzystywane ponownie lub do innych celów.
• Prezentacje i autoprezentacje - to specjalny rodzaj treningów rozwijających umiejętności komunikacyjne ale także budujące poczucie własnej wartości i przygotowujące do wystąpień publicznych.
• Coachingi - niezwykle skuteczna technika indywidualnego treningu pozwalająca doskonalić specyficzne umiejętności kierownicze , sprzedażowe czy interpersonalne oparta na specyficznej relacji i zaufaniu pomiędzy coachem a osobą szkoloną.
• Warsztaty facylitowane - metoda pracy z grupą stosowana do rozwiązywania wewnętrznych problemów organizacji lub wypracowywania unikalnych rozwiązań i planowania zmian lub nowej strategii działania.

Analiza
Sesje informacji zwrotnej dla uczestników projektu z oceną postępów i wskazówkami do dalszej samodzielnej pracy są coraz częściej integralną częścią treningów i stałym elementem coachingi.

Feedback dla uczestników dotyczący ich postępów, napotkanych problemów i sposobów ich przezwyciężania jest ważnym etapem całego procesu, gdyż tworzy sprzężenie zwrotne pomiędzy trenerami dostarczającymi wiedzę, kadrą zarządzającą i jej celami oraz celami programu a uczestnikami procesów szkoleniowo-rozwojowych realizowanych w projekcie. Informacje uzyskiwane w trakcie takich sesji są bezcenne dla skutecznego osiągania celów programu, gdyż pozwalają dokonać oceny wszystkich czynników mających wpływ na przebieg procesów edukacyjnych, implementacji wiedzy a także motywacji uczestników i przeszkód z jakimi się spotkali we wprowadzaniu swoich indywidualnych zmian. Sesje te prowadzone są „w cztery oczy” a uzyskiwane tą drogą informacje nie są dostępne w formie indywidualnych opinii uczestników dla nikogo poza trenerami prowadzącymi sesje.

Lądowanie
Działania wdrożeniowe i wspierające są obecnie integralną częścią wszelkich programów doskonalenia kompetencji i kwalifikacji pracowników. Mają one na celu uzyskanie maksymalizacji efektów działań szkoleniowo-rozwojowych prowadzonych w formie edukacji zamkniętej (szkolenia, warsztaty, samokształcenie, itd.) w środowisku pracy. Właściwe ich zaplanowanie i realizacja są niezbędnym elementem wdrożenia nabywanej wiedzy i umiejętności pracowników w ich codziennej pracy oraz pomagają utrwalić zmiany zachowań i sposobów wykonywania pracy wprowadzanych w wyniku przeprowadzonych szkoleń.
Mówiąc w skrócie, są to dodatkowe działania przed i po szkoleniach, prowadzone często w miejscu pracy, służące dobremu zaplanowaniu procesu szkolenia i wsparciu zastosowania nowych rzeczy poznanych na sali szkoleniowej w swojej pracy. Są one dedykowane dla uczestników działań szkoleniowo-rozwojowych a realizowane przez trenerów i/lub bezpośrednich przełożonych lub przygotowanych do tego celu coachów lub konsultantów.
Działania poszkoleniowe nazywane często z j. angielskiego Follow-up, stanowią integralną część każdego programu szkoleniowego, którego cele są prawidłowo określone i powiązane z celami organizacji.

Przykładowe Follow-up:
 Indywidualne pisemne plany działań wdrożeniowych układane i realizowane przez uczestników w okresie od kilku tygodni do kilku miesięcy po szkoleniu, monitorowane przez ich bezpośrednich przełożonych.
 Indywidualne coachingi w miejscu pracy dla wybranych uczestników w zależności od zbadanych potrzeb.
 Studiowanie materiałów do samodzielnej nauki w trybie poza seminaryjnym („prace domowe”) oraz opcjonalnie w trybie e-learningu.
 „On the Job training” (dodatkowe szkolenie w miejscu pracy w trakcie realizacji zwykłych zadań zawodowych), w zależności od określonych potrzeb.
 Konsultacje drogą elektroniczną z trenerami w okresie 1 miesiąca po zdarzeniu szkoleniowym.

Należy jednak pamiętać, że nie gwarantują one implementacji nowej wiedzy do organizacji, gdyż wpływ na to mają jeszcze inne czynniki (np. motywacja uczestników programu i ich przełożonych do wprowadzania zmian albo istnienie fizycznych czy proceduralnych możliwości ich wdrożenia). Jednak w istotny sposób zwiększają efektywność tego transferu i ich zastosowanie jest zawsze opłacalne dla klienta. Warto także pamiętać, że największa odpowiedzialność za ten proces spoczywa na samych pracownikach biorących udział w szkoleniach co powinno być im jednoznacznie przekazane.

Badanie efektywności szkoleń prowadzimy na 4 poziomach zgodnych z modelem Kirckpatricka również na życzenie klienta, wg oddzielnych ustaleń.

Poziomy modelu Kirckpatricka i zalecane techniki pomiaru:

• pierwszy poziom to poziom reakcji (Reaction, Response) - subiektywna ocena szkolenia przez uczestnika, ocena satysfakcji z udziału w zajęciach; główne techniki pomiaru to kwestionariusze ankiet oraz wywiady (sondaż diagnostyczny);
• drugi poziom to poziom nauki (Learning) - ocena szkolenia za pomocą testów (wstępnych i końcowych), jak również poprzez obserwacje - np. prezentacji realizowanego zadania czy też treningu końcowego;
• trzeci poziom to poziom zachowań (Behaviour, Performance) - analiza zmiany zachowań, postaw, ocena poprawy efektywności działań osoby szkolonej (po powrocie do pracy). Techniki pomiaru to obserwacja, analiza wyników pracy i analiza dokumentów;
• czwarty poziom to poziom rezultatów (Results) - analiza osiągnięć korzyści biznesowych, danych finansowych instytucji, rezultatów w pracy, wydajności. Techniki pomiaru to obserwacja, analiza wyników pracy i analiza dokumentów.

W praktyce wybór konkretnego poziomu do którego dokonuje się pomiaru oraz zastosowanych narzędzi zależy od indywidualnych potrzeb i możliwości organizacji Klienta. Pomiary efektywności szkoleń ponad poziom pierwszy realizowane są rzadko, zaś na poziomie trzecim i czwartym sporadycznie (koszt).

Szkolenia prowadzone przez trenerów Dedal Konsulting cechują:

 dynamika i atrakcyjność przekazu
 duża interaktywność wymagająca zaangażowania uczestników
 zastosowanie nowoczesnych metod szkoleniowych
 duża różnorodność stosowanych narzędzi i metod edukacyjnych
 wysoki profesjonalizm i duże doświadczenie trenerów
 gwarantowane bezpieczne środowisko szkoleniowe (komfort nauki osób dorosłych)
 wysoka efektywność procesu nauki
 humor i zadowolenie uczestników 

Doradztwo HR i Strategiczne

Projekty doradcze

• Zarządzanie zmianą w organizacji
 Opracowanie planu komunikacji i przygotowania pracowników do zmiany
 Szkolenia dla kadry zarządzającej dotyczące mechanizmów zmiany i kierowania zespołami pracowniczymi w okresie zmiany
 Tworzenie narzędzi wspierających zarządzanie zmianą w organizacji
 Wyłanianie i szkolenie Liderów Zmiany
 Bieżący monitoring efektywności działań i planowanie niezbędnych modyfikacji

• Rekrutacja pracowników
 Projekty rekrutacyjne na stanowiska menedżerskie, top management, handlowców, specjalistów
 Executive serach na stanowiska top management
 Opracowanie systemów rekrutacji, procedur i narzędzi w połączeniu z procesami kadrowymi i rozwojowymi firmy klienta
 Assessment Center

• Doradztwo w zakresie Zarządzania Zasobami Ludzkimi
 Systemy ocen pracowniczych i modele kompetencyjne
 Systemy motywacyjne i wynagrodzeń,
 Wartościowanie stanowisk oraz siatki płac
 Audyty organizacyjne (personalne)
 Badanie opinii pracowniczych
 Optymalizacje struktur organizacyjnych
 Opisy stanowisk pracy
 Ścieżki kariery i planowanie sukcesji
 Rozwiązywanie sytuacji konfliktowych i zarządzanie konfliktem
 Budowanie i zmiany kultury organizacyjnej w kierunku oczekiwanym przez klienta
 Kreowanie roli działu ZZL w organizacji jako „wewnętrznego konsultanta”

• Szkolenia i rozwój pracowników
 Tworzenie systemu szkoleniowego (procesy i procedury),
 Budowanie i kształcenie zespołów trenerów wewnętrznych,
 Opracowywanie programów szkoleniowych,
 Identyfikacja potrzeb szkoleniowych w oparciu o badanie luk kompetencyjnych oraz planowane zmiany w organizacji i jej otoczeniu
 Indywidualne plany rozwojowe dla kadry menedżerskiej
 Development Center
 Coaching i mentoring jako narzędzia doskonalenia organizacji
 Programy typu high potentials i kadry rezerwowej