Wśród Klientów, którzy nam zaufali są zarówno wielkie międzynarodowe koncerny jak i mniejsze polskie firmy.  Lista wszystkich firm, które skorzystały z naszej pomocy byłaby bardzo długa, dlatego...
Zachęcamy do zapoznania się z artykułem naszego konsultanta na temat skutecznego wykorzystania, employer brandingu dla MŚP, który został opublikowany na łamach portalu Marketing & Biznes. Aby...
Kompleksowe badania w kilku obszarach po stronie respondenta zajmują od kilku do kilkunastu minut dla każdego obszaru.
Dedal Konsulting wspiera rozwój liderów w PESA S.A.

Zarządzanie zmianą - case study

Sytuacja wyjściowa
Nasz klient, firma produkcyjna zatrudniająca ok. 300 osób stanęła w obliczu koniecznej
reorganizacji produkcji w związku z potrzebą uruchomienia dodatkowych mocy
produkcyjnych oraz usprawnienia zarządzania zespołami produkcyjnymi.
Zdecydowana większość odbiorców produkcji naszego klienta znajduje się poza
granicami Polski (90 %), i stawia bardzo wysokie wymagania jakościowe.
Postanowiono nie tylko uruchomić dodatkowe ciągi technologiczne, ale także
zreorganizować struktury zespołów pracowniczych. W tym obszarze klient postanowił
skorzystać z pomocy Dedal Konsulting.

Plan przejścia przez zmianę
Wspólnie z klientem konsultanci przygotowali plan przejścia przez zmianę, który miał
zapewnić skuteczne przygotowanie załogi do funkcjonowania w nowej sytuacji oraz
wesprzeć działania mające na celu utrzymanie na wymaganym poziomie wskaźników
jakościowych i ilościowych produkcji.
Zakres zmiany organizacyjnej był znaczący. Zmieniono liczebność dotychczasowych
zespołów produkcyjnych z 12-14 do 6-8 osób podlegających w nowej strukturze
kierownikowi a nie jak dotychczas brygadziście (zmiana dotyczyła zakresu obowiązków
i odpowiedzialności oraz wynagrodzenia na stanowiskach kierowniczych). Dla
stanowisk kierowniczych postawiono na rekrutację wewnętrzną. Zlikwidowano
stanowiska kontrolerów jakości. Ich obowiązki przejęli kierownicy zespołów w nowej
strukturze. Zaplanowano także uruchomienie dwóch dodatkowych linii produkcyjnych,
dla których obsada pracownikami została wsparta rekrutacją zewnętrzną.
Zadaniem nadrzędnym było zbadanie predyspozycji i potrzeb rozwojowych mistrzów i
brygadzistów, którzy mieli objąć stanowiska kierownicze oraz zaplanowanie i realizacja
działań mających przygotować ich do nowych zadań.

Ponadto ważne było przygotowanie Zarządu firmy klienta do zarządzania w warunkach
zmiany oraz pozostałych pracowników do zmian zachodzących w pionie produkcji.
W tym celu konsultanci zaplanowali szereg działań opisanych poniżej, oraz kładli
szczególny nacisk na dodatkową komunikację Zarządu z całą załogą w kwestiach
zachodzących zmian.
Program obejmował następujące działania ze strony firmy konsultingowej:
1. Identyfikacja potrzeb rozwojowych mistrzów i brygadzistów z zastosowaniem
metody Assessment Center (AC).
2. Przygotowanie i przeprowadzenie warsztatów dotyczących zagadnień analizy
transakcyjnej w zarządzaniu dla wyższej i średniej (Zarząd, szefowie produkcji), kadry
w pionie produkcyjnym firmy.
3. Przygotowanie w oparciu o wyniki AC i przeprowadzenie 2 dniowego szkolenia w
zakresie umiejętności menedżerskich dla wszystkich brygadzistów i zależnie od
wyników AC – mistrzów.
4. Przeprowadzenie serii sesji coachingowych z szefami produkcji i kierownikami
dla kształtowania nowych postaw i zachowań w trakcie codziennej pracy z
ukierunkowaniem na przejmowanie odpowiedzialności za podległy im obszar
zarządzania.
5. Opracowanie i dostarczenie narzędzi wspierających zarządzanie zmianą
(procedury postępowania, karty kontrolne i coachingowe).
6. Przygotowanie i przeprowadzenie 2 dniowych warsztatów dla kierowników i
szefów produkcji odświeżającego i utrwalającego nabytą wiedzę (tzw. Refresher).
7. Przygotowanie raportów po kolejnych etapach Programu i końcowego dla
Zarządu.      

Realizacja i rezultaty

W początkowej fazie programu pracownicy klienta mieli wiele obaw i pojawiły się
pierwsze symptomy oporu wobec zmiany oraz zaczątki konfliktów, jednak dzięki
szybkim działaniom zawartym w programie oraz dodatkowym spotkaniom Zarządu z
załogą, czynniki te nie wpłynęły na rezultaty programu. Założony plan został
zrealizowany w 100 %, chociaż harmonogram działań zaplanowanych od marca do października był dwukrotnie modyfikowany ze względu na sytuację
w przedsiębiorstwie klienta (m.in. zmiany planów urlopowych pracowników).
W raporcie końcowym wskazano m.in. na konieczność „...dalszego planowego i
systematycznego rozwijania umiejętności kadry zarządzającej jak i wszystkich
pracowników produkcji dla utrzymania wysokiej jakości i wydajności. Zalecane jest w
tym celu opracowanie planu szkoleń dla kadry w skali roku oraz wspieranie
doskonalenia zawodowego poprzez regularne coachingi przełożonych z podwładnymi.
System taki może stanowić wstęp do wdrażania systemu ocen pracowniczych opartego
o zespołowe i indywidualne cele (zarządzanie przez cele). Jest to jeden z
najefektywniejszych sposobów zarządzania, mający bezpośredni, dodatni wpływ na
wyniki ekonomiczne firmy.”
Dzięki podjętym działaniom ze strony konsultantów oraz zaangażowaniu uczestników
programu udało się nie tylko uniknąć pogorszenia wskaźników produkcyjnych w
okresie zmiany, ale też w krótkim czasie uzyskać ich znaczącą poprawę. 
W wyniku przeprowadzonego programu wspierania zmiany w organizacji,
klient uzyskał szybko i skutecznie nową wydajność i efektywność produkcji
bez utraty jakości i zadowolenia swoich odbiorców. Dla Dedal Konsulting
zaowocowało to pozytywnymi referencjami oraz długoterminową współpracą. 
 

Potrzebujesz doradztwa lub szkolenia z zakresu zarządzania zmianą?

Kliknij, aby skontaktować się z nami!

Przeczytaj także: Czym jest zarządzanie zmianą?